Saúde Ocupacional e Assédio moral no Local de Trabalho

Antonio Sousa-Uva 

A Saúde e a Segurança do Trabalho (ou a Saúde Ocupacional, se for preferível, ou até mesmo a Segurança, Higiene e Saúde dos trabalhadores nos Locais de Trabalho) abrangem uma profusa pluralidade disciplinar, na abordagem das denominadas “doenças ligadas ao trabalho” (no conceito mais lato que inclui os acidentes de trabalho) que compreendem um amplo conjunto de situações em que o trabalho, de alguma forma, intervém na causa ou no desfecho dessas patologias (Uva; Graça, 2004).

Independentemente da natureza das inter-relações entre o ambiente de trabalho (no seu sentido mais amplo) e a saúde, as condições de ocorrência de efeitos negativos para a saúde pertence sempre ao mundo do trabalho ainda que existam, sempre, fatores de natureza individual (do trabalhador) que podem estar implicados que são muitas vezes pouco valorizados.

Os fatores de risco psicossociais que têm adquirido um “infeliz” protagonismo entre os factores de risco de natureza profissional justificaram até o protagonismo de campanhas “Locais de trabalho seguros e saudáveis”.

A “emergência” dos riscos correlacionados está, por certo, mais ligada à crescente atenção dos diversos agentes que intervêm nas relações trabalho/doença e não tanto na sua importância que sempre foi relevante.

Têm sido usadas inúmeras formas de fazer referência ao acto de provocar uma violência psicológica no trabalho, de forma repetida e sistemática, com o objectivo de humilhar, isolar e desacreditar um trabalhador, a maioria das quais em língua inglesa: (i) bulling; (ii) mobbing; (iii) moral harassment ou (iv) psychological violence. Objetiva-se nesses actos:

•  impedir o trabalhador de se exprimir;
•  isolar o trabalhador;
•  desconsiderar o trabalhador em presença de colegas de trabalho;
•  desacreditar o trabalhador no seu trabalho;
•   comprometer a saúde do trabalhador; ...

O trabalhador assediado, para que o assédio moral produza efeito, inicia uma sucessão de acontecimentos que, no essencial, provocam perda da autoestima e da autoconfiança em que se alicerça outra sintomatologia.

Na sua grande maioria, as situações de assédio moral não têm sequer qualquer tipo de “justificação” podendo estar na sua origem aspectos de incompatibilidade interpessoal relacionada (ou não) com a (in)competência profissional ou, outras vezes, associar-se a estratégias organizacionais que poderiam ser designadas como “perversas” .

A dimensão do problema é, todavia, cerca de cinco vezes superior à discriminação em relação à religião, origem étnica ou opção sexual, ainda que a sua visibilidade pública seja bem menor (EFILWC, 2007).

Em qualquer situação de assédio moral existe um assediador e um assediado em contexto de trabalho. Qualquer processo que tenha como finalidade o desenho, a implementação e a manutenção de medidas de redução (ou eliminação) desse risco deve abordar sistemicamente todos os aspetos correlacionados e não apenas os fatores de natureza individual. Dito de outra forma, as empresas e outras organizações devem desenvolver metodologias de, no mínimo, mitigação dos seus efeitos. 

 

Nota: Adaptado de texto publicado no blog Safemed.

Bibliografia

•  EFILWC. European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions – Fourth European Working Conditions Survey. 2007
•  Hirigoyen, M-F. Assédio, Coacção e Violência no Quotidiano. Cascais: Editora Pergaminho, 1999.
•  Hirigoyen, M-F. Assédio no trabalho, como distinguir a verdade. Cascais: Editora Pergaminho, 2002.
•  Uva, A.  A Saúde dos Trabalhadores da Saúde. Reflectir Saúde. 6:1 (1996) 9-16.
•  Uva, A.S.; Graça, L. Saúde e Segurança do Trabalho. Glossário. Lisboa: Sociedade Portuguesa de Medicina do Trabalho, 2004 (Cadernos/ Avulso; 4).
•  Uva, A.S. Saúde ocupacional e assédio moral no local de trabalho. SOCIUS Working papers - Instituto Superior de Economia e Gestão, 2008.